Esse é o primeiro artigo do movimento Elas Transformam, uma iniciativa do projeto Mude Com Elas. A intenção é, sobretudo, trazer informações e propor reflexões sobre Diversidade & Inclusão que movam mudanças no mercado e dentro das empresas.
Por aqui, sempre fazemos questão de reforçar que, apesar de todo o potencial de inovação associado às mulheres e juventudes negras, a ausência dessas narrativas e vozes é gritante nas empresas, especialmente nos cargos de liderança.
Sendo assim, neste primeiro artigo te convidamos a refletir com a gente sobre quais são as barreiras para um mercado realmente diverso. Vamos lá?
Mulheres e juventudes negras sempre ocuparam o mercado de trabalho. As condições históricas e político-sociais que formam nosso país conduziram grande parte desses atores a encontrarem formas de sobreviver economicamente.
Essas formas se perpetuam nos dias de hoje especialmente em postos informais de trabalho ou no empreendedorismo.
Assim, quando falamos sobre tecnologias de inovação é indispensável reconhecer o potencial criativo e empreendedor que se manifesta – ainda que por necessidade – nas mulheres e juventudes negras.
Afinal de contas, o paranauê de fazer as coisas acontecerem muitas vezes é uma tecnologia visionária. E, se a inovação vem sendo uma métrica relevante dentro das empresas, imaginem só: o quanto não está sendo perdido quando essas narrativas não são reconhecidas?
A diversidade é uma pauta relevante não só numa perspectiva social mas também como ferramenta para a transformação e evolução dos negócios. Então quais são as barreiras que impedem a contratação de mulheres e juventudes negras nas empresas?
Estruturas sociais se perpetuam porque existem barreiras que impedem avanços, e essas barreiras são fortalecidas por mitos socialmente construídos que bloqueiam nossa capacidade de ação.
As desigualdades educacionais no Brasil são usadas como desculpa para manter as mulheres negras em posição vulnerável e invisibilizar seu conhecimento. Assim, ideias como “mulheres negras não têm formação suficiente para determinados cargos” se perpetuam.
Quando na verdade, a formação e experiência existem, mas a lógica do mercado exclui diferentes tipos de experiências e invalida as trajetórias profissionais.
A baixa presença de mulheres negras nos ambientes institucionais e em decisões são um dos motivos que explicam o fato de existir poucas pessoas pensando e propondo novas soluções.
Quando na verdade, não é que as profissionais não existam, mas os esforços para incluí-las são poucos e limitados.
Na era da diversidade, tudo é entendido sob o mesmo guarda-chuva por grande parte das empresas. Em razão disso, elas não se aprofundam na multiplicidade de existências. Ou seja, o pouco é entendido como muito.
Quando na verdade, grande parte das políticas de diversidade atuais ainda misturam diferentes vivências e ignoram o potencial de quem é beneficiado por elas.
Apesar do tema racial e da diversidade estarem em voga em diferentes espaços nos últimos anos, falta a iniciativa de líderes, marcas e empresas investirem no conhecimento do tema – assim como é feito quando eles querem explorar outros temas.
Quando na verdade, o problema requer ação. Não enfrentá-lo agora só faz com o desafio seja maior no futuro.
Todas estas barreiras estão relacionadas à questão SOCIAL E ORGANIZACIONAL.
Portanto é essencial um compromisso não somente com a retórica da diversidade mas com ações que façam inclusive uma revisão de modelos e processos dentro de organizações.
No fundo o grande vetor de mudança pode e deve ser quem tem o poder sobre as dinâmicas do mercado de trabalho. Aqui vão algumas dicas!
- Não tenha medo de criar vagas afirmativas.
A abertura de vagas preferenciais às pessoas negras são uma forma de enfrentar diretamente a desigualdade de oportunidades, de anos de exclusão do mercado formal de trabalho e de cargos com poder decisório.
Dados: A aceitação de vagas afirmativas entre pessoas brancas é alta: chega a quase 67%. Entre as pessoas autodeclaradas negras, o número é de 80% (Raça e mercado de Trabalho, Indique Uma Preta e Mindsight, 2022).
- Construa planos de mentoria e desenvolvimento para a aceleração de lideranças negras.
Representatividade com proporcionalidade em cargos de liderança é um ponto-chave no planejamento de empresas diversas. Desenvolver pessoas negras para ter presença nos processos decisórios e estarem à frente de projetos, é uma dívida histórica.
Dados: Pessoas negras ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país (“Profissionais negras demandam mais políticas afirmativas no mercado corporativo brasileiro.” – Instituto Ethos em 28/03/2018).
- Revise métodos de avaliação e desempenho
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